|
|
| Witamy na stronie Bezpieczeństwa i higieny pracy |
| Pracownicy coraz częściej zamiast paczki ze słodyczami, kawą czy wędliną dostają od pracodawców kartę płatniczą. Powinni jednak zapłacić wtedy podatek.
(
) świąteczne prezenty pracownicy otrzymują zwykle z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Jeśli są to towary, których wartość nie przekracza 380zł, nie trzeba ich opodatkowywać. Jeżeli jednak pracownik otrzyma bon, talon czy inny tzw. znak uprawniający do wymiany na towar lub usługę, to pracodawca powinien potrącić od wartości prezentu PIT niezależnie od tego, z jakich środków go sfinansował. Taki pogląd mają organy skarbowe oraz Ministerstwo Finansów. (...)
(ródło: Rzeczpospolita)
|
| Wydłużony urlop macierzyński |
Urodzenie dziecka jest jednym z najpiękniejszych momentów w życiu kobiety. Powoduje on jednak, że przez pewien czas kobieta zostaje wyłączona z życia zawodowego. Czas ten przeznaczony jest zarówno na regenerację sił kobiety po porodzie, jak i na zapewnienie dziecku najlepszej opieki. Biorąc to pod uwagę Sejm 16 listopada br. uchwalił ustawę o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ustawa ta została opublikowana w Dzienniku Ustaw nr 221, poz. 1615 i zacznie obowiązywać 19 grudnia.
Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu.
Zgodnie z wcześniejszymi zapowiedziami ustawodawca wydłużył okres urlopu macierzyńskiego.
Urlop macierzyński przysługuje w wymiarze:
18 tygodni przy pierwszym porodzie,
20 tygodni przy każdym następnym porodzie,
28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.
Prawo do 20 tygodni ma również pracownica, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (nie dotyczy to rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego).
Do 18 tygodni wydłużony został również wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Mogą z niego skorzystać pracownicy, którzy przyjęli dziecko na wychowanie w ramach rodziny zastępczej lub wystąpili do sadu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie o przysposobienie. Osoby te mogą skorzystać z takiego urlopu nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 lat (obecnie do roku) albo 10 lat w odniesieniu do dzieci, wobec których podjęto decyzje o odroczeniu obowiązku szkolnego.
Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego nie może być krótszy niż 8 tygodni. Oznacza to, że jeżeli dziecko zostanie adoptowane tuż przed ukończeniem wskazanych granic wiekowych, to i tak jedno z rodziców będzie mogło wykorzystać całe 8 tygodni (nawet gdy koniec urlopu będzie przypadać po 7. lub 10. urodzinach).
Z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego nie skorzystają rodziny zastępcze zawodowe niespokrewnione z dzieckiem i rodziny zastępcze pełniące funkcję pogotowia rodzinnego.
Przez cały okres urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego ubezpieczonej przysługuje zasiłek macierzyński. Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie urlopów macierzyńskich spowodowała również zmianę w art. 29 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267) będącą konsekwencją zmian w kodeksie.
Z dłuższego urlopu macierzyńskiego skorzystają osoby przebywające na takich urlopach w dniu wejścia w życie ustawy, czyli 19 grudnia.
Dłuższym urlopem macierzyńskim objęte zostały również pracownice, które urodziły dziecko w dniu 1 stycznia 2006 r. lub póniej, a do dnia wejścia w życie ustawy nie wykorzystały całego urlopu macierzyńskiego lub jego części i w dniu wejścia w życie ustawy nie korzystają z tego urlopu ze względu na okoliczności określone w art. 181 k.p. (pobyt dziecka w szpitalu) albo z powodu korzystania z urlopu bezpłatnego albo wychowawczego.
Ewa Kentner
ródło: Serwis Prawno-Pracowniczy Nr 051/2006 z dnia 2006-12-19
|
| Kiedy zgłosić urlop "na żądanie" |
Urlop na żądanie należy zgłosić najpóniej bezpośrednio w godzinach rozpoczynania pracy - tak orzekł Sąd Najwyższy.
Wnioski, jakie płyną z wyroku Sądu Najwyższego, staną się zapewne cenną wskazówką dla wszystkich pracodawców. Choć przepis art. 1672 k.p. obowiązuje już od prawie 3 lat, jego stosowanie budzi wciąż wiele wątpliwości. Zgodnie z nim pracodawca udziela na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Sprawa trafiła na wokandę Sądu Najwyższego na skutek skargi kasacyjnej Stanisława K. Powód był zatrudniony na stanowisku cieśli górniczego w systemie pracy zmianowej. 29 kwietnia 2004 r. miał świadczyć pracę po dłuższym zwolnieniu lekarskim. Do pracy chciał stawić się na 3. zmianę, czyli na godz. 18.00. Nie został jednak zabrany przez kierowcę autobusu dowożącego pracowników do kopalni. Rano 30 kwietnia zadzwonił do działu kadr i poprosił o 2 dni wolnego, nie wskazując, o które dni chodzi i czy jest to urlop na żądanie. Stanisław K. wrócił więc do pracy dopiero 4 maja po weekendzie majowym. Niestety nie został do niej dopuszczony. Czekało już na niego pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Powód uznał, że było ono nieuzasadnione i skierował sprawę do sądu, żądając przywrócenia do pracy.
Sąd I instancji uwzględnił powództwo, uznając, że powód skutecznie zażądał udzielenia mu urlopu. Odmiennie orzekł natomiast sąd II instancji, uwzględniając apelację strony pozwanej. Ustalił, że powód nie zamierzał iść do pracy, ponieważ powinien zgłosić się na 1. zmianę albo ustalić godzinę rozpoczęcia pracy z pracodawcą. Zgłaszając żądanie urlopu 30 kwietnia, dokonał czynności z przekroczeniem terminu.
Sad Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, u strony pozwanej wykształciła się praktyka, zgodnie z którą można było zgłosić urlop do godz. 9.00 dnia następnego. Kodeks pracy w art. 1672 k.p. zdanie 2 zakreśla inny termin. Nie jest to obowiązek bezwzględny i może być modyfikowany w drodze praktyki zakładowej.
Uprawnienie do urlopu na żądanie usytuowane jest w dziale VII Kodeksu pracy dotyczącym urlopu wypoczynkowego. To ma znaczenie, bo pozwala na przyjęcie wykładni uwzględniającej interesy obu stron stosunku pracy. Nagła nieobecność pracownika zawsze dezorganizuje funkcjonowanie zakładu pracy. Stąd koncepcje, że wniosek o urlop na żądanie można zgłosić do końca doby kalendarzowej czy pracowniczej, należy uznać za nietrafione.
Zgłoszenie wniosku powinno nastąpić najpóniej bezpośrednio w godzinie rozpoczynania pracy.
Można oczywiście wyobrazić sobie okoliczności nadzwyczajne, które mogą uniemożliwić zachowanie tego terminu. Jest to więc pewna zasada, która może podlegać modyfikacji w regulaminach, układach zbiorowych pracy albo w przyjętej praktyce zakładowej.
Wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r. (sygn. akt I PK 128/06).
Ewa Kaczmarczyk
ródło: Serwis Prawno-Pracowniczy Nr 049/2006 z dnia 2006-12-05
|
|
|